改變來自不自我設限

EMBA 雜誌編輯部 / 文

儘管位處偏鄉，面對資源不足、人才荒等挑戰，近年花蓮慈濟醫院員工不僅成長三七％，更可以派駐人力支援花東地區其他院所，形成區域聯防。林欣榮如何啟動正向的循環，帶領團隊大步走出去？

「偏鄉醫院最大的目標就是，要讓醫療平權。」花蓮慈濟醫院院長林欣榮醫師的這句話，點出了他帶領醫院前進的核心信念。

九年前，他回到花蓮，再次接下院長一職，面對的是醫療資源失衡、人才荒與生存壓力等多重挑戰。但林欣榮不只想讓花蓮慈濟「活下去」，更要「走出去」，串聯花東十七家醫療機構，打造偏鄉醫療生態系，實踐醫療平權的願景。

這位曾經在二○○二年起的五年間，協助花蓮慈濟升格為醫學中心的醫院領導人，這一次回來，他希望更深層地推動一系列的轉變。

在他的帶領下，花蓮慈濟醫院將科技導入醫療，推出護理ＡＩ助手、智慧手術機器人、偏鄉無人機送藥等創新做法，也發展黃金人口計畫，回聘高齡醫護人員，把資深專業轉化為靈活彈性的人力資源。

透過這些做法，花蓮慈濟醫院不僅建立了自己的人才團隊，更派駐人力支援花東其他醫院，榮獲許多人才發展與醫療品質相關獎項。近年花蓮慈濟醫院員工成長三七％，行政護理有七○％員工來自外縣市。統計指出，流出花蓮的就醫率降低了一二％，從外縣市來花蓮慈濟醫院就醫的，則增加了一三 ‧ 五％，其中神經外科約有七五％是從外地來的病患。

「要驅動一個人去做什麼，必須讓他發自內心，而非強迫他。」林欣榮強調。這樣的信念也成為推動組織轉型、激發團隊熱情的核心力量。從醫療品質、人才制度，到科技運用，林欣榮希望以「慈悲經濟學」，重新定義偏鄉醫學中心的角色與未來。

護理ＡＩ助手ｉ菩提

偏鄉環境與資源不足是林欣榮上任時面對的最關鍵挑戰。他指出，台灣的健保世界第一，但如同其他國家一樣，因為偏遠、看病不易等因素，比起城市，偏鄉居民平均少了五年壽命。

全台灣連準醫學中心共有二十五個。花蓮加台東佔台灣二四％的土地，東部卻只有一個醫學中心：花蓮慈濟醫院。而醫學中心的成本高，必須投入一定的研究和教學，相對於城市，當地居民的收入也較低，醫院如何繼續生存是一項挑戰。

林欣榮以證嚴上人給花蓮慈濟的目標：品質提升，以及人才培育，這兩方面著手。要提升品質，醫院的每一科都要持續發展，並運用新的醫療科技。因此，他鼓勵各個單位主動發想，怎麼面對病患對病患來說是最好的。例如，在行政流程上怎麼幫助他們就診更順利，在醫療上，怎麼讓他更快痊癒出院。

創新和科技，是他們必須借重的助力。花蓮慈濟醫院和外部團隊合作，推出許多醫療上的創新工具。舉例來說，醫院與廠商攜手開發「ｉ菩提」護理ＡＩ助手，應用在護理臨床實務。當護理師跟病患溝通時，麥克風收音後ＡＩ自動記錄文字，自動分類屬於病史，或吃藥的狀況等等，大幅減輕護理師文書工作的時間。

此外，為了與當地原住民有更好的溝通，ｉ菩提擁有全台灣第一個太魯閣族語言的衛教語音模型，讓護理師在衛教時，可以將中文轉換成對方的母語，進而讓對方更理解，也感到更加溫暖親切。

智慧藥箱、智慧神經外科手術機器人，甚至運用無人機，當地震或是土石流時，以空投等方式送藥協助病患等等，也都是花蓮慈濟醫院運用的科技。

由於病患地處偏遠，在政府的協助下，花蓮慈濟醫院運用和一般醫院診所不同的「商業模式」。花蓮的秀林鄉土地面積跟彰化縣一樣大，而且位在山裡，上下山各需要四小時，因此以前幾乎沒有醫生，只有一個衛生所。花蓮慈濟醫院便和秀林鄉衛生所合作，提供醫療資源，推出「論人計酬」計畫，今年已邁入第六年。

「論人計酬」指的是，以「人」為支付單位，「人」越健康，醫療院所能得到的保險給付就越多。主要的目的是做到預防醫學，把平均壽命找回來，大家更健康，就能降低醫療費用。除了讓偏鄉居民在生病時有綠色通道，很容易就診以外，也必須有預防保健，有精準的衛教、飲食、運動。這個做法也每年吸引美國、日本等過家相關部門前來觀摩，看在偏鄉的衛生所怎麼跟醫院結合，做到預防醫學。

「要做到這一點的關鍵就是，你的歸人歸戶數據，要做得非常好。」林欣榮指出，有數據就知道哪些人是有風險的族群，可以很精準地去照顧。例如，這家人的某成員曾經得過肺癌，醫院就可以找他的家族成員做早期篩檢。

在資源有限的情況下，花蓮慈濟醫院也找出其他新做法，以做到更多事情。例如，偏鄉缺少護理師，醫院訓練沒有醫療背景的人，成為健康守門員，負責一般生命徵象的追蹤、記錄、上傳，像是心跳、血壓，以建立個人長期的健康資料，有助日後追蹤。

吸引，同時放大人才

在全台人才缺工的今天，對花東地區的考驗更是劇烈。要提升醫療品質，人才培育是其中的關鍵。林欣榮的做法是投資同仁，以及運用退休回聘人員。

「小鄉鎮要吸引這麼多人才，其實不太容易，這個磁吸效應就是，院長相信同仁，然後投資同仁。」人力資源室主任劉曉諭這麼說。

她指出，為了鼓勵員工主動參加自己領域的學術會議，以吸收最新知識，花蓮慈濟醫院推出學術假，一年給全院同仁十四天的公假，並支付參與海外會議的費用。在中生代的人才培育上，則推出精英培育計畫，讓專業人才去學習自己想學習的技能。例如，最近有營養師、復健科醫師、牙科醫師組成學習團，去日本學習吞嚥治療。

另一方面，醫院也必須放大原有專業人才的價值。二○一五年開始，花蓮慈濟醫院也推出黃金人口計畫，回聘退休同仁。醫院根據退休同仁的意願、健康、興趣，重新設計彈性的工作方式。

舉例來說，聽力師專業的人才很少，花蓮慈濟醫院其中一位就是退休回聘的醫師，負責親自去病患家裡看診。林欣榮指出，如果你要一個聽力師一天往外跑，看三、五個病患，這並不符合成本。但對於退休回聘的醫師來說，他願意做跟以前有點不一樣，又能發揮自己價值的事情，而且又有歸屬感。

院長室醫務秘書李毅醫師，就是黃金人口的代表之一，到了退休年紀後，他選擇繼續留在院內協助。他分享，黃金人口計畫可以讓這些同仁貢獻價值，維持人際關係，解決經濟的問題，同時可以持續學習最新知識或科技。

也因為這些人擁有豐富的經驗，對於院內的人員與流程熟悉，了解院內文化，讓醫院的人員配置更加靈活。花蓮慈濟醫院目前六十五歲以上的回聘率，達到約六三％。

為了讓人才工作起來更無後顧之憂，花蓮慈濟醫院提供全體正職員工高科技健檢，園區內也設有日照中心、幼兒園等，協助員工照顧家中長者與小孩。又或是，透過設計減輕員工的工作負擔，例如，醫院為供應室設計輔助器械，減輕搬運器材的負擔。林欣榮認為，提供這些東西沒有太多成本，但卻會讓員工感受到用心。

來源：《EMBA 雜誌》465 期
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